La contratación de nuevos empleados puede ser bastante estresante. Una vez que se contratan los primeros días de trabajo usted puede sentir que su trabajo es mayor porque hay que entrenarlos para que trabajen como lo necesita la empresa. Primeramente asegurarse de que usted proporciona la formación adecuada, desde el “primer momento,” esto puede marcar la diferencia entre una relación a largo plazo, tener un empleado leal y eficaz y no un vago ineficaz!
A continuación se presentamos “7 Pasos escenciales“ en la formación del personal, técnicas sencillas que se pueden implementar fácilmente para obtener los máximos resultados. 1) Enfoquese en las necesidades individuales del personal No todos los empleados nuevos – o existentes – tienen las mismas necesidades de capacitación Un nuevo empleado con una amplia experiencia en el mismo tipo de trabajo que se va a hacer en su nuevo puesto de trabajo, obviamente, necesitan una formación menos intensiva que un nuevo empleado que nunca ha hecho específicamente este tipo de trabajo antes. Con demasiada frecuencia, la formación está diseñada para ser “lo mismo para todos”. Pero la Formación genérica puede ser o bien demasiado básica para un nuevo miembro del personal haciendo que se pregunten “va a ser un reto suficiente este trabajo?” o quizás es demasiado avanzada haciendo que el empleado nuevo se preocupe “voy a ser capaz de tener éxito en esta posición? El primer paso en cualquier proceso de capacitación es la evaluación de las necesidades individuales del alumno – ¿dónde están en en términos de sus conocimientos, capacidades y habilidades relacionadas con este trabajo? ¿Dónde se deben? La formación debe centrarse en llenar ese vacío. 2) Crear un “deseo de aprender” El entrenamiento más efectivo se entrega a los alumnos que están motivados e interesados - que tienen un “deseo de aprender.” En la mayoría de los casos, los nuevos empleados vienen a usted con ese deseo. Son frescos. Están motivados. Ellos quieren tener éxito en su nueva posición. Pero que sucede si usted está re-entrenar a un empleado para una posición diferente? Puede no estar necesariamente interesado? ¿O qué si usted está entrenando a un empleado para una nueva tecnología? Estas situaciones pueden crear ansiedad y dificultar la eficacia de la formación.
¿Cómo se puede crear un deseo de aprender?
Estos son algunos consejos:
Escuche las preocupaciones de los empleados. Si usted puede entender – y la dirección – preocupaciones e inseguridades acerca de la capacitación de los empleados, puede eliminar un obstáculo importante para el aprendizaje. Dar ejemplos de maneras específicas y tangibles de que la formación le ayudará al empleado. Involucrar a los empleados en el establecimiento de objetivos de formación, los plazos y métodos (más sobre esto más adelante).
Centrarse en el “desarrollo“, no en la “remediación”. A nadie le gusta sentir que son insuficientes o carentes de las habilidades y conocimientos necesarios para desempeñarse en sus trabajos críticos. Sin embargo, muchas personas pueden estar motivados por la posibilidad de desarrollar nuevas habilidades y capacidades. Haga lo que pueda para evitar que los alumnos se sientan “incompetente” o “estúpido”.
Haga que el aprendizaje “divertido” El aprendizaje no tiene por qué ser aburrido. Entrenadores profesionales hablan de “la creación de un ambiente de aprendizaje.” Esto significa muchas cosas, incluyendo la necesidad de eliminar del día a día de los alumnos las responsabilidades para que puedan centrarse en la formación y asegurándose de que hay suficiente variedad integrada en la formación que los alumnos permanecerán comprometidos. Por ejemplo, una clase teórica durante seis horas no es “divertido” para nadie – incluyendo el entrenador. Pero la conferencia, combinada con ejercicios, discusión en grupos pequeños, manos a la aplicación de lo aprendido, etc, ayudará a romper con la monotonía y asegurar resultados más eficaces.
Desarrollar un plan de evaluación: La Formación nunca debe hacerse simplemente por el bien de la formación. Asegúrese de que usted tiene un método para evaluar la eficacia de la formación. Tal vez un pre y post-test para determinar si los conceptos específicos se han aprendido. Tal una post-evaluación de tres a seis meses después de la capacitación para determinar si la formación los tiene “atrapados“. Tal vez es una evaluación del desempeño de los supervisores y compañeros. En cualquier caso, asegúrese de que usted construye en algunos medios para medir la efectividad del entrenamiento. Y, si usted encuentra que el entrenamiento no ha sido eficaz, tome el tiempo para volver a evaluar los métodos y procesos utilizados y realizar los ajustes necesarios.
Ayudar a los empleados a aplicar lo aprendido en puesto de trabajo. Sólo llevar un aprendizaje de conceptos sin entender cómo estos conceptos se aplican al “trabajo de verdad” es una pérdida de tiempo en entrenamiento y dinero. Los empleados necesitan comprender cómo lo que están aprendiendo se aplica a lo que van a hacer. Una forma de asegurar que esta transferencia se llevará a cabo es involucrar a los supervisores y compañeros de trabajo en el proceso de formación. Ellos deben entender qué se está haciendo en el entrenamiento y deben ser “socios” para asegurar que el valor de la capacitación es apoyada y reforzada en el ámbito laboral. Cuando los supervisores “se burlan” en el entrenamiento o la consideran una pérdida de tiempo, nunca se refuerzan a los empleados cómo lo aprendido se aplica a sus puestos de trabajo, envía una señal de que la formación era inútil – y socava su inversión (en tiempo y dinero) en ese empleado.
Elija el método de entrenamiento “flexible” Las personas tienen diferentes estilos de aprendizaje y preferencias. Algunas personas leen las instrucciones primero, otros se refieren a las instrucciones que sólo después de que han tratado de “descubrirlo” por su cuenta. Algunos prefieren la teoría; otros la aplicación. En la medida en que puede (obviamente, puede ser caro para diseñar programas individuales para cada empleado …) hacer un esfuerzo para que coincida con los métodos de entrenamiento a las preferencias de los empleados de aprendizaje.
Seguimiento y Evaluación ¿Cuántos empleados (y los dueños de negocios!) nunca han mirado los apuntes después de terminado el entrenamiento? La formación es un proceso continuo, no un evento aislado que se produce una vez y luego se olvida. Asegúrese de que usted está construyendo en los métodos de seguimiento de lo aprendido, la evaluación de la eficacia de ese aprendizaje, la modificación de la futura formación, etc Y, no asuma que una vez que usted ha “entrenado” un empleado se lleva a cabo su trabajo. Usted debe estar evaluando continuamente los conocimientos, las destrezas y habilidades de sus empleados y la capacitación, según sea necesario, a través de su empleo.
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